Während die TOP-Unternehmen bei den aktuellen Entwicklungen der Digitalisierung des Recruitings mithalten, zeigen die Studienergebnisse insgesamt noch deutliche Spannweiten auf. Das Social Media-Portfolio der Unternehmen ist häufig noch ausbaufähig, der karriere-spezifische Videoeinsatz zeigt sehr unterschiedliche Umsetzungsgrade. Nicht zuletzt führen viele Unternehmen potenzielle Bewerber noch immer in verschiedene mobile Sackgassen.


Seit dem Jahr 2000 vergleichen und bewerten wir im Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain mit der Studie „Human Resources im Internet“ die Karriere-Websites von aktuell 180 der personalstärksten und beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland. Bei den zuletzt Genannten handelt es sich um eine Auswahl von Wunscharbeitgebern angehender Absolventen verschiedener Fachrichtungen wie IT, Recht, Gesundheit und Medizin, Wirtschafts-, Ingenieurs-, Natur- und Geisteswissenschaften. Die 9. Auflage ist jetzt erschienen und zeigt den Status Quo der Karriere-Websites, die für die untersuchten Unternehmen den wichtigsten Rekrutierungskanal darstellen. Für Bewerber repräsentiert die Karriere-Website die wichtigste Quelle, um sich gezielt über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Umgekehrt ist die Karriere-Website aus Unternehmenssicht gewissermaßen als „Hauptbahnhof“ zu verstehen, von dem einerseits wichtige Rekrutierungsaktivitäten ausgehen, aber auch ankommen. Hier besteht eine Wechselbeziehung, bspw. wenn ein potenzieller Kandidat via Online-Stellenbörse auf Vakanzen bzw. das Unternehmen aufmerksam wird und dann für die weitere Informationsbeschaffung auf die Karriere-Website wechselt.

Studiendesign und -methodik: Umfangreicher Kriterienkatalog

Die Bewertung der Karriere-Websites erfolgte auf Basis eines von mir und meinem Mitherausgeber entwickelten Kriterienkatalogs, der sich aus mehr als 340 einzelnen Kriterien zusammensetzt und kontinuierlich um aktuelle Entwicklungen und die Online-Personalbeschaffung tangierende Einflüsse ergänzt wird. Insgesamt liefern die Studienergebnisse damit eine Übersicht, wie zielgerichtet Unternehmen in Deutschland ihre Karriere-Websites als Kommunikationskanal für Personalmarketing und Recruiting einsetzen und wie gut sie sich im Vergleich zum Wettbewerb präsentieren. Dadurch werden Stärken und Schwächen der Umsetzungen deutlich erkennbar. Letztlich stellt die Studie wertvolle Anregungen und Handlungsempfehlungen sowie gezielte Optimierungspotenziale für die untersuchten Unternehmen bereit. Generell werden durch die Studienergebnisse ungenutzte Potenziale und Trends für zukünftige Weiterentwicklungen im Rahmen von Online-Personalmarketing und E-Recruiting erkennbar.

Um mit dem zur Bewertung der Karriere-Websites herangezogenen Kriterienkatalog auch Weiterentwicklungen im Rahmen der Online-Personalkommunikation marktgerecht und zukunftsorientiert abbilden zu können, wurde dieser an geeigneten Stellen konsequent um neue und wichtige Themenfelder ergänzt. Besonders technologischen Entwicklungen, der zunehmend kanalübergreifenden und mobilen Nutzung von Karriere-Websites sowie der Forderung nach Bewegbildinhalten aufgrund geänderter Mediennutzungsgewohnheiten wurde durch Fokussierung auf das Thema „Mobile Recruiting“ Rechnung getragen, indem clusterübergreifend neue Kriterien, bspw. zum Zugang zu Karriere-Websites, zur Informationsbeschaffung, Stellensuche oder Bewerbung im mobilen Kontext integriert wurden. Weiterhin gab es auch eine Ergänzung videospezifischer Kriterien, z. B. zu Recruiting-Videos oder Videostellenanzeigen. Speziell der Themenkomplex „Mobile Recruiting“ erfährt dadurch eine zunehmende Wichtigkeit, die sich mit einem Anteil von aktuell ca. 20 Prozent auch in der Gesamtbewertung eines Unternehmens niederschlägt. Damit wollen wir ein klares Signal setzten, dass die genannten Entwicklungen unternehmensseitig keinesfalls ignorieret, sondern gezielt in HR-Strategie und -Kommunikation integriert werden sollten.

Analyse der Karriere-Websites durch neutrales Bewertungsteam

Wie in allen Studienauflagen zuvor wurde die eigentliche Untersuchung der Karriere-Websites von einem mittlerweile 18-köpfigen, neutralen Bewertungsteam von Studierenden des Studiengangs Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden auf Grundlage des beschriebenen Kriterienkatalogs durchgeführt. In einem mehrstufigen und auf gegenseitiger „Abstimmung“ basierenden Verfahren wurden die Karriere-Websites hinsichtlich Umfang und Qualität der jeweiligen Kriterien durch die „bewerbungsnahe“ Zielgruppe angehender Absolventen bewertet. Der Erhebungszeitraum mit angeschlossener Qualitätssicherung erstreckte sich von Dezember 2014 bis einschließlich Juli 2015.

Studienergebnisse: 40 Prozent der Karriere-Websites mit deutlichem Optimierungsbedarf

Bezogen auf die Gesamtergebnisse lassen sich die Karriere-Websites in eine „Drei-Klassen-Gesellschaft“ unterteilen. Rund fünf Prozent gehören zu den Best Practice-Umsetzungen und zeichnen sich durch sehr gute Ergebnisse über alle Untersuchungsfelder hinweg aus. Die Karriere-Websites dieser Unternehmen erfüllen mehr als 75 Prozent der überprüften Kriterien. Etwas mehr als die Hälfte der Karriere-Websites repräsentieren das gute bis durchschnittliche Mittelfeld und erfüllen noch 50 bis 75 Prozent der untersuchten Kriterien. Bei den restlichen Unternehmen, immerhin etwas mehr als 40 Prozent, zeigt sich ein deutlicher Optimierungsbedarf hinsichtlich der Qualität der Karriere-Websites. Der Median der Gesamtergebnisse liegt bei ca. 53 Prozent, die Hälfte der Unternehmen liegt also mit ihren Karriere-Websites über diesem Wert, die andere Hälfte erreicht niedrigere Bewertungen. Die TOP 30-Unternehmen des Gesamt-Rankings sowie die TOP 10 der mobilen Umsetzungen („Mobile Fit“) sind in den beiden folgenden Abbildungen mit ihren jeweiligen Ergebnissen dargestellt.

Übersicht der TOP 30- Unternehmen mit Cluster- und Gesamtergebnissen // Quelle: Jäger/Meurer 2015
Übersicht der TOP 30- Unternehmen mit Cluster- und Gesamtergebnissen. Quelle: Jäger/Meurer 2015
Übersicht der TOP 10 mobiler Umsetzungen mit Cluster- und Gesamtergebnissen („Mobile Fit“) // Quelle: Jäger/Meurer 2015
Übersicht der TOP 10 mobiler Umsetzungen mit Cluster- und Gesamtergebnissen („Mobile Fit“). Quelle: Jäger/Meurer 2015

Brüche in mobiler Candidate Experience – Bewerber landen in mobilen Sackgassen

„Unternehmen stehen durch das veränderte Mediennutzungsverhalten ihrer Zielgruppen mehr denn je vor der Herausforderung, ihre Recruiting-Prozesse für den Zugriff über mobile Endgeräte anzupassen. Letztlich wird eine konsequente technische, gestalterische und inhaltliche Mobiloptimierung zentraler Prozessschritte im Recruiting-Funnel notwendig“, so Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule RheinMain, Mitherausgeber der Studie. Trotz deutlich erkennbarer Verbesserungen bei den Mobile Recruiting-Aktivitäten im Vergleich zur Vorstudie ist eine durchgängige „Mobile Candidate Experience“ bis jetzt noch nicht etabliert. Während aktuell 60 Prozent der Unternehmen eine mobile Karriere-Website anbieten (+44 Prozent), zeigen sich im weiteren Mobile Recruiting-Portfolio deutlichere Umsetzungsdifferenzen. Diese führen dazu, dass Bewerber aufgrund der fehlenden Mobiloptimierung wichtiger Kernprozessschritte immer wieder in „Mobile Sackgassen“ geleitet werden. So finden sich zwar bei 44 Prozent der Unternehmen mobile Stellenmärkte (+31 Prozent) und bei 41 Prozent mobiloptimierte Stellenanzeigen (+27 Prozent), jedoch bieten lediglich ca. 17 Prozent auch mobile Bewerbungsmöglichkeiten an (+9 Prozent). Somit verfügen gegenwärtig nur ausgesuchte Unternehmen über eine umfassende Mobile Recruiting-Strategie zur Vermeidung der „Mobilen Sackgassen“.

Mobile Sackgassen auf den Karriere-Websites  Quelle: Jäger/Meurer 2015
Mobile Sackgassen auf den Karriere-Websites. Quelle: Jäger/Meurer 2015

Die Studie

Die Studie „Human Resources im Internet 2015“ kann als Printversion zum Preis von 148,00 € inkl. MwSt. direkt beim Autor über folgenden Bestell-Link, über den Buchhandel oder als E-Book zum Preis von 98,00 € inkl. MwSt. über die gängigen deutschen E-Book-Shops erworben werden.

Weiterhin besteht für Interessierte mit dieser Studienauflage erstmals die Möglichkeit, weiterführende Analysen, unternehmensindividuelle Auswertungen sowie Benchmark-Reports direkt zu beauftragen. Bei Interesse treten Sie diesbezüglich gerne an mich heran.

Human Resources im Internet 2015: Aktuelle Studienergebnisse zu den Karriere-Websites

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2 thoughts on “Human Resources im Internet 2015: Aktuelle Studienergebnisse zu den Karriere-Websites

  1. Hallo Herr Prof. Dr. Jäger,

    sehr interessante Studie! Anhand meiner Projektarbeit bin ich auf Sie und Ihr Projekt aufmerksam geworden.
    Gibt es zu Ihren ausgewählten Kriterienkatalog auch fundierte, wissenschaftliche Literatur mit der die Kriterien bestimmt worden sind? Wenn ja, ist diese im Buch/eBook mit aufgeführt?

    Vielen Dank für eine Antwort.

    Ernst Schöller

    1. Hallo Herr Schröder,
      danke für das Kompliment. Gerade wird die 10. Auflage der Studie „Human Resources im Internet 2017“ erstellt. Seit der Startauflage im Jahr 2000 ist das die einzige „wissenschaftliche“ Hochschulstudie zu diesem Thema, die keine eigenen oder weiterführenden ökonomischen Interessen verfolgt.
      Die Kriterienentwicklung wurde von mir als Herausgeber und Hochschullehrer „wissenschaftlich fundiert“ und in der Weiterentwicklung der Studien über alle Auflagen auch validiert. Alle Kriterien
      (Heuristiken) und weitere Informationen zur Methodik finden sich in jeder Auflage. Da unsere Studie im Jahr 2000 die erste ihrer Art war, haben wir damit seinerzeit gewissermaßen „Neuland“ betreten. Also „die“ Literatur finden Sie in den jeweiligen Auflagen.
      Viele Grüße
      Prof. Dr. W. Jäger

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